STADA - самообучающаяся организация

В начале 2014 года в одном из подразделений фармацевтической компании Stada Marketing был запущен уникальный проект – Профессиональная Академия STADA Marketing «КАРЬЕРА». Он замышлялся по образу и подобию MBA: два года обучения, очные сессии три раза в год по 4 дня, заочная практика. Одной из причин создания Академии явилось то, что при проведении ежегодного опроса по вовлеченности был выявлен низкий показатель по фактору «карьерные возможности». Академия была создана как красивый инструмент решения этой проблемы. К тому же было желание сделать так, чтобы политика карьерного роста была более прозрачной.

«Мы часто слышали от внутренних кандидатов на карьерные позиции такое возражение: «Мы проигрываем во внутренних конкурсах на интересные вакансии, потому что вы нас к этому не готовите». Это были первоначальные наши мотивы» - рассказывает Снежанна Настасьина.

На рынке много подобных проектов, но уникальность Академии «Карьера» заключается в том, что в преподавании участвуют только внутренние сотрудники компании STADA Marketing – менеджеры разного уровня, преимущественно те, кто имеет степень MBA. Для обучения не привлекаются внешние провайдеры или преподаватели ВУЗов. В настоящий момент в академии преподают 20 сотрудников компании и учатся 45 студентов. С интересными деталями предлагаю ознакомиться в самом интервью со Снежанной Настасьиной.

«Сначала мы шли на это по двум прагматичным причинам: чтобы сэкономить на внешнем обучении, а также повысить возврат инвестиций от обучения менеджеров, которым компания оплатила обучение в школах MBA. Было важным, чтобы они каскадировали полученные знания внутри компании» - объясняет замысел Снежанна Настасьина, начальник отдела обучения и развития персонала STADA Marketing.

Снежанна, каковы критерии отбора в Академию?

В первую очередь это должны быть лучшие сотрудники компании, и они должны хотеть развиваться. Чтобы принять участие в отборочном конкурсе, сотрудник должен выразить свое желание и подать заявление на поступление. Студентов отбирают по итогам аттестации, где они должны получить высокую оценку, по результатам работы сотрудники должны демонстрировать высокий уровень KPI, обязательна рекомендация от руководителя, стаж 2 года, вступительный экзамен, собеседование с деканом.

Получается, что это даже более строгие требования, чем при поступлении в ВУЗ ?

Да, это так.

Снежанна, а почему один из критериев отбора – срок работы не менее 2 лет?

У нас в компании существует система базовой подготовки медицинских представителей. Ее длительность 1,5 года. Каждый в обязательном порядке проходит эту программу. После чего, возникает момент, когда человек может почувствовать, что достиг своего профессионального «потолка». Не секрет, что средний срок работы в компании, например, медицинского представителя – 2,5 года. Тогда сотрудник начинает либо искать новую компанию, либо задумываться о карьерном продвижении. С помощью Академии мы как бы подхватываем лучших сотрудников, ориентированных на развитие и продлеваем срок их работы в компании еще минимум на 2 года.

То есть, это еще и инструмент удержания сотрудников?

Однозначно. Академия существует уже полтора года, и сегодня я уже слышу от сотрудников, что они продолжают работать в компании, потому что есть Академия. Это очень приятно осознавать!

Все ли студенты дойдут до конца?

Я прогнозирую, что примерно 20% может не дойти до конца двухгодичного обучения. Руководство может принять решение об отчислении из Академии, если сотрудник не показывает требуемых результатов в работе или результатов по итогам обучения, если студент не сдал тестирования или не выполнил домашнего задания. Надо сказать, что студенты сильно переживают отчисление, так как для них обучение в Академии имеет большое значение. Но мы последовательны в этом вопросе: если аттестация сдана, если результаты работы хорошие, - учись. Если нет, - покидаешь Академию.

В Академии есть 4 факультета: менеджмент, управление продажами, маркетинг, тренерское мастерство. Как Вы помогаете определиться абитуриенту с выбором нужного направления?

Поступить можно, только если ты решил пройти переквалификацию. Например, региональный менеджер не может поступить на факультет менеджмента, но может поступить на тренерский факультет, если решил двигаться по карьерной лестнице в обучении персонала. А вот медицинский представитель имеет полное право поступить на факультет менеджмента, если решил развиваться в сторону регионального менеджмента или как КАМ.

Для того, чтобы помочь человеку в выборе, мы предлагаем ему написать эссе о его видении выбранной профессии. Так мы понимаем, совпадают его ожидания с действительностью. После этого абитуриент проходит интервью с деканом факультета. В ходе интервью выявляются его основные мотивы и предпочтения.

Были ситуации, когда в результате беседы декан рекомендовал абитуриента на другой факультет.

Я знаю, что при поступлении в Академию существует конкурс. Какие мотивы вызывают у абитуриентов такой ажиотаж при поступлении?

Академия задумывалась с целью формирования кадрового резерва. И действительно, для кого-то основным мотивом является возможность карьерного роста. Ведь студенты Академии при внутренних конкурсах на вакантные позиции рассматриваются в первую очередь.

Но некоторые студенты не планируют карьерного роста, а полученные знания и навыки они используют на текущей должности, чтобы повышать эффективность своей деятельности. Другими словами, это стремление профессионального, а не карьерного роста. Кого-то привлекает причастность к интересной учебной среде, возможность общения с интересными преподавателями, с которыми нет возможности встретиться в повседневной жизни. Сегодня «сарафанное радио» сделало свое дело, и мы ожидаем еще больший ажиотаж при следующем наборе.

Что делать с теми выпускниками, для которых в компании пока нет открытых вакансий? Вы не боитесь, что в таком случае они уйдут сразу после завершения учебы?

Да, эту задачу нам еще предстоит решить. Мы думаем над тем, как поддерживать новые знания выпускников и удерживать их в компании. Ведь возможности для карьерного роста в момент окончания будет не для всех.

Самых лучших сотрудников мы постараемся удержать. Например, назначая лидерами проектных групп на их же собственные проекты, которые они развивали, будучи студентами. В конце концов, мы просто порадуемся, если они пойдут по карьерной лестнице в других компаниях.

Снежанна, а как Вам удалось вовлечь в этот проект менеджмент?

Сегодняшние деканы факультетов – настоящие драйверы, которые мотивированы на развитие. Их уговаривать не пришлось. Им на откуп были отданы и разработка программы обучения, и подбор преподавательского состава. Несмотря на свою загрузку, они согласились с удовольствием, зарядили друг друга и зарядили других менеджеров.