Мнение эксперта
Как организовать обучение на цикловой конференции? Три лайфхака
Овчинников Станислав - Управляющий партнер "Фарм Галактика"
Мнение эксперта
Овчинников Станислав - Управляющий партнер "Фарм Галактика"
Заказчик от бизнеса (руководитель бизнес-юнита или продакт менеджеры) ставит задачу внутреннему тренеру организовать обучение команды полевых сил (иногда заодно и для офисных сотрудников) в рамках предстоящей цикловой конференции. Но задача зачастую ставится не четко, не сразу понятно, каких целей необходимо достичь.
Как помочь Заказчику составить хорошее техническое задание, опираясь на которое, внутренний бизнес-тренер (или внешний провайдер) разработают эффективное решение?
Об этом наша статья. Мы поделимся своим опытом. За 14 лет компания «Фарм Галактика» совместно с коллегами из головной компании «Группа компания Алмаз» провели 276 обучающих конференций для различных индустрий, из которых 145 конференций для фармацевтических компаний.
Это самый важный пункт технического задания. На него нужно потратить время, добившись такого состояния, когда обе стороны, и Заказчик, и тренер, понимают задачи одинаково.
Заказчику необходимо помочь чётко сформулировать ожидания от обучения. Это обязанность тренера, так как он является «переводчиком» с языка бизнеса на язык обучения. По сути, все конкретные бизнес-задачи сводятся к 4 ключевым учебным задачам:
1. Формирование или закрепление знаний. Эта цель характерна для тех ситуаций, когда достаточно лишь того, чтобы участники запомнили какую-то важную информацию (по продукту, по конкуренту, по маркетинговой стратегии и т.п.).
2. Формирование умений (выявлять потребности по новому продукту, презентация нового продукта, работа с новыми возражениями и т.п.). Эта цель характерна для ситуаций, когда участники должны освоить какой-то новый поведенческий алгоритм.
3. Формирование навыков (закрепление навыков работы с типичными возражениями, закрепление навыков определения категории клиентов, закрепление навыков взятия обязательств и т.п.). Эта цель характерна для ситуаций, когда участники обладают умениями, и обучение организовано для того, чтобы закрепить эти умения, сделав шаг в сторону устойчивого навыка.
4. Повышение мотивации. Это может быть как усиление общего «мотивационного фона» к труду, так и формирование частной мотивации на реализацию какой-либо конкретной деятельности, например, формирование мотивации на внедрение нового подхода работы с потребностью клиентов (раньше потребность выявляли, а теперь надо, чтобы актуализировали).
5. Конечно же, возможна комбинация учебных задач. Например, необходимо добиться сразу трёх задач – сформировать знания уникальных преимуществ по новому продукту, сформировать умение доносить эти преимущества на визитах к врачу, сформировать мотивацию на работу с данным новым продуктом.
Задача напрямую влияет на выбранную технологию обучения. Так, например, для формирования знаний достаточно применить такие способы обучения, как «Метафоризация», «Тестирование», «Экзамен», «Сто к одному» и др. Для формирования умений потребуются «Ролевые игры» в правильной комбинации их модификаций. Для формирования мотивации нужно будет делать подборку «Мотивирующих историй», игрофицировать весь процесс обучения и т.п.
В техническом задании должно быть указано точное количество участников, которых необходимо обучить. Технология обучения будет напрямую зависеть от количества обучающихся. Одно дело – 25 человек, совсем другое – 350. Группу до 100 человек один опытный тренер потянет. Большие группы в 150 и более человек потребуют нескольких тренеров.
Важно понимать, все эти участники должны находится в одном зале во время обучения или их нужно разделить на потоки (разные залы). Это в первую очередь повлияет на количество тренеров.
Важно понимать, имеется ли у участников специализация по клиентам. Например, одни МП могут работать только с врачами, другие с аптеками, третьи являются универсалами. Есть ли какая-то специализация по продуктам. От этого будет зависеть, как распределять участников по командам. Ведь необходимо построить обучение так, чтобы отработка практических умений шла на тех продуктах и на тех рабочих ситуациях, с которыми участники работают в реальной деятельности.
Какой у участников уровень опыта для достижения поставленной учебной задачи. Участники могут иметь продолжительный опыт работы в компании, но, например, вообще не иметь опыта в работе с новым типом клиентов, работу с которыми предусматривает новая маркетинговая кампания.
Сколько времени компания готова выделить на обучение. Один день? Два? Временной ресурс – один из самых главных, влияющих на результат в обучении. Для формирования знаний, умений, навыков, мотивации важна экспозиция. Аналогия из прошлого: если фотографию выдерживать в проявителе несколько секунд, видимого образа можно так и не увидеть; чтобы фотография стала красивой, контрастной, потребуется определенное время для её проявления; так и с учебными задачами – для формирования новых межнейронных связей требуется время.
Для тренера важно понимать, какое количество продуктов необходимо отработать на практической части конференции согласно маркетинговой стратегии. Это будет напрямую влиять на технологию обучения. Одно дело один препарат, другое дело – четыре.
Какие это продукты. Тренер должен обладать необходимым уровнем знаний по продукту, чтобы подготовить качественные практические задания (целевые клиенты, их типичные потребности и возражения, показания к применению, конкурентное окружение, ключевые преимущества, механизм действия, ключевые сообщения, маркетинговые POS материалы). Понимая всё это, тренер сможет правильно расставить фокусы в обучении (формулировка заданий, сценариев и т.п.).
Конечно, это далеко не все нюансы. Мы постарались сфокусироваться на самых важных, системных требованиях к организации эффективного обучения в рамках цикловой конференции.
Если Вы желаете всегда быть в курсе событий рынка фармацевтики, пожалуйста, заполните форму для получения email уведомлений