Как организовать обучение на цикловой конференции? Три лайфхака

Знакома ситуация?

Заказчик от бизнеса (руководитель бизнес-юнита или продакт менеджеры) ставит задачу внутреннему тренеру организовать обучение команды полевых сил (иногда заодно и для офисных сотрудников) в рамках предстоящей цикловой конференции. Но задача зачастую ставится не четко, не сразу понятно, каких целей необходимо достичь.

Как помочь Заказчику составить хорошее техническое задание, опираясь на которое, внутренний бизнес-тренер (или внешний провайдер) разработают эффективное решение?

Об этом наша статья. Мы поделимся своим опытом. За 14 лет компания «Фарм Галактика» совместно с коллегами из головной компании «Группа компания Алмаз» провели 276 обучающих конференций для различных индустрий, из которых 145 конференций для фармацевтических компаний.

Лайфхак 1 «Задачи»

Это самый важный пункт технического задания. На него нужно потратить время, добившись такого состояния, когда обе стороны, и Заказчик, и тренер, понимают задачи одинаково.

Заказчику необходимо помочь чётко сформулировать ожидания от обучения. Это обязанность тренера, так как он является «переводчиком» с языка бизнеса на язык обучения. По сути, все конкретные бизнес-задачи сводятся к 4 ключевым учебным задачам:

1.      Формирование или закрепление знаний. Эта цель характерна для тех ситуаций, когда достаточно лишь того, чтобы участники запомнили какую-то важную информацию (по продукту, по конкуренту, по маркетинговой стратегии и т.п.).

2.      Формирование умений (выявлять потребности по новому продукту, презентация нового продукта, работа с новыми возражениями и т.п.). Эта цель характерна для ситуаций, когда участники должны освоить какой-то новый поведенческий алгоритм.

3.      Формирование навыков (закрепление навыков работы с типичными возражениями, закрепление навыков определения категории клиентов, закрепление навыков взятия обязательств и т.п.). Эта цель характерна для ситуаций, когда участники обладают умениями, и обучение организовано для того, чтобы закрепить эти умения, сделав шаг в сторону устойчивого навыка.

4.      Повышение мотивации. Это может быть как усиление общего «мотивационного фона» к труду, так и формирование частной мотивации на реализацию какой-либо конкретной деятельности, например, формирование мотивации на внедрение нового подхода работы с потребностью клиентов (раньше потребность выявляли, а теперь надо, чтобы актуализировали).

5.      Конечно же, возможна комбинация учебных задач. Например, необходимо добиться сразу трёх задач – сформировать знания уникальных преимуществ по новому продукту, сформировать умение доносить эти преимущества на визитах к врачу, сформировать мотивацию на работу с данным новым продуктом.

Задача напрямую влияет на выбранную технологию обучения. Так, например, для формирования знаний достаточно применить такие способы обучения, как «Метафоризация», «Тестирование», «Экзамен», «Сто к одному» и др. Для формирования умений потребуются «Ролевые игры» в правильной комбинации их модификаций. Для формирования мотивации нужно будет делать подборку «Мотивирующих историй», игрофицировать весь процесс обучения и т.п.

Лайфхак 2 «Участники»

В техническом задании должно быть указано точное количество участников, которых необходимо обучить. Технология обучения будет напрямую зависеть от количества обучающихся. Одно дело – 25 человек, совсем другое – 350. Группу до 100 человек один опытный тренер потянет. Большие группы в 150 и более человек потребуют нескольких тренеров.

Важно понимать, все эти участники должны находится в одном зале во время обучения или их нужно разделить на потоки (разные залы). Это в первую очередь повлияет на количество тренеров.

Важно понимать, имеется ли у участников специализация по клиентам. Например, одни МП могут работать только с врачами, другие с аптеками, третьи являются универсалами. Есть ли какая-то специализация по продуктам. От этого будет зависеть, как распределять участников по командам. Ведь необходимо построить обучение так, чтобы отработка практических умений шла на тех продуктах и на тех рабочих ситуациях, с которыми участники работают в реальной деятельности.

Какой у участников уровень опыта для достижения поставленной учебной задачи. Участники могут иметь продолжительный опыт работы в компании, но, например, вообще не иметь опыта в работе с новым типом клиентов, работу с которыми предусматривает новая маркетинговая кампания.

Сколько времени компания готова выделить на обучение. Один день? Два? Временной ресурс – один из самых главных, влияющих на результат в обучении. Для формирования знаний, умений, навыков, мотивации важна экспозиция. Аналогия из прошлого: если фотографию выдерживать в проявителе несколько секунд, видимого образа можно так и не увидеть; чтобы фотография стала красивой, контрастной, потребуется определенное время для её проявления; так и с учебными задачами – для формирования новых межнейронных связей требуется время.

Лайфхак 3 «Продукт»

Для тренера важно понимать, какое количество продуктов необходимо отработать на практической части конференции согласно маркетинговой стратегии. Это будет напрямую влиять на технологию обучения. Одно дело один препарат, другое дело – четыре.

Какие это продукты. Тренер должен обладать необходимым уровнем знаний по продукту, чтобы подготовить качественные практические задания (целевые клиенты, их типичные потребности и возражения, показания к применению, конкурентное окружение, ключевые преимущества, механизм действия, ключевые сообщения, маркетинговые POS материалы). Понимая всё это, тренер сможет правильно расставить фокусы в обучении (формулировка заданий, сценариев и т.п.).

Конечно, это далеко не все нюансы. Мы постарались сфокусироваться на самых важных, системных требованиях к организации эффективного обучения в рамках цикловой конференции.