Мнение эксперта
Коучинг инструмент для повышения эффективности региональных менеджеров
Ольга Волчкова - руководитель отдела развития бизнеса
Мнение эксперта
Ольга Волчкова - руководитель отдела развития бизнеса
Мне приходилось проводить тренинги или консалтинговые проекты в компаниях из различных индустрий. Но с гордостью для фармацевтических компаний можно отметить, что они одни из первых локомотивов российского бизнеса, кто поставил коучинг на поток. Во многих фармкомпаниях коучинг медицинских представителей – это уже привычный, отлаженный инструмент в руках региональных менеджеров. Но можно ли утверждать, что таким же отлаженным является коучинг как инструмент развития самих региональных менеджеров?
В этот раз о коучинге региональных менеджеров мы беседуем с Ольгой Волчковой, руководителем отдела по развитию бизнес навыков, «Сандоз» Россия.
На мой взгляд, ключевой компетенцией менеджера в любых условиях является лидерство. Именно лидер способен сформировать и развить вокруг себя высокоэффективную команду, которая может достигать результата в непростых условиях. Все остальные компетенции как хорошая огранка – способны заставить заиграть этот алмаз во всем великолепии.
Любой человек имеет свои сильные стороны и области для развития. Коучинг – инструмент для повышения эффективности. Это не означает, что этот процесс может помочь сделать области для развития нашими самыми большими преимуществами, вместе с тем, повышение эффективности происходит за счет развития сильных сторон. В условиях быстрых изменений на рынке очень важно быстро реагировать на возможности, которые появляются. Не всегда есть готовые решения. А коучинг – это как раз тот инструмент, который позволяет взять менеджеру ответственность и реализовать появившиеся возможности для достижения успеха.
Безусловно, самообразование и саморазвитие это важные моменты. Коучинг – это лишь инструмент, который позволяет осознать, чего мы хотим добиться и составить план действий в этом направлении, но он не гарантирует, что эти изменения произойдут без активной роли самого человека. В интенсивно меняющихся условиях для внедрения плана в жизнь требуется и самообразование и саморазвитие и самомотивация, т.к. происходящие изменения вносят коррективы в наши планы.
Действительно, коучинг, как инструмент управления эффективностью, очень популярен. Вместе с тем, зачастую этот инструмент подменяется понятием наставничество. Менеджер, как правило, обладает собственным опытом работы и ему проще рассказать, как делать. Причем эта схема удобна двум сторонам – и менеджеру и МП.
Ответственность в итоге за результат будет лежать на менеджере и если у сотрудника что-то не получилось, он скажет: «Я сделал все, так, как ты сказал, и это не работает!». В этом случае развития МП не происходит, и у них формируется неправильное представление о коучинге.
Коучинг – это культура и одним обучением менеджеров эффективного применения инструмента не достичь. Известно, что эффективность любого тренинга без ежедневного применения полученных инструментов в работе – 10%. Для более эффективного его применения я бы разделила этот процесс на 3 составляющих: ДО - ВО ВРЕМЯ - ПОСЛЕ.
ДО: все участники процесса должны иметь четкое единое понимание критериев и стандартов работы.
ВО ВРЕМЯ: менеджер должен понимать, что сотрудник будет выполнять решение в отсутствии менеджера лишь в том случае, когда решение осознанное, так как в этом случае подчиненный несет за него ответственность.
ПОСЛЕ: четкое понимание сотрудником плана действий и его принятие помогают сотруднику внедрять план изменений до конца в жизнь и приобретать новые привычки.
Если мы хотим получить от какого-то процесса результат, то он должен внедряться и поддерживаться на всех уровнях. Если менеджер сам не видит пользы, вряд ли он способен дать эту пользу своим сотрудникам.
Было необходимо внедрить изменения в подходе к визиту МП . Мы сделали проект «Региональный коуч». Из числа наиболее успешных коллег были выбраны региональные менеджеры, которые, пройдя обучение, проводили коучинг других региональных менеджеров. Когда опытный коллега выступает в роли коуча, есть множество преимуществ. Исчезает страх, что человека оценивают, как зачастую происходит в случае, когда в такой роли выступает руководитель. Это и накладывает дополнительную ответственность – ты должен быть полезен, чтобы быть принятым как коуч. В итоге формируется необходимая для эффективного процесса атмосфера. Коуч отслеживал движение к достижению поставленных целей, поддерживал, делился опытом, отмечал успехи, помогал преодолевать сомнения. Мы достаточно быстро смогли стандартизировать подход и внедрить необходимые изменения. Проект закончился, а хорошие отношения, доверие и знание, что есть коллега, который поможет, остались.
Если Вы желаете всегда быть в курсе событий рынка фармацевтики, пожалуйста, заполните форму для получения email уведомлений